Fecha: 03/08/2017 -
A continuación se presentan casos prácticos con los cuales se pretenden explicar los aspectos laborales más relevantes de los siguientes temas:
(i) Descanso vacacional
(ii) Remuneración vacacional
(iii) Indemnización vacacional
Datos personales de la trabajadora
Datos laborales de la trabajadora
Información complementaria
SOLUCIÓN
1) ¿ LA EMPRESA SE ENCUENTRA OBLIGADA A OTORGAR DESCANSOS VACACIONALES A SUS TRABAJADORES?
Por lo tanto, teniendo en cuenta que la Clínica Dental ''Sonrisas'' S.R.L. es una empresa privada cuyos trabajadores se encuentran sujetos al Régimen Laboral Común, se encuentra obligada a otorgar descansos vacacionales a sus empleados.
2) ¿ LA TRABAJADORA SANTOS ROMERO EMILIA TIENE DERECHO AL BENEFICIO DEL DESCANSO VACACIONAL?
Para que la trabajadora pueda gozar del descanso vacacional regulado por el Decreto Legislativo N° 713, debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Haber laborado un (1) año completo
Según el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada tienen derecho al descanso vacacional por cada año completo de servicios.
b) Laborar como mínimo cuatro (4) horas diarias
En otras palabras, si un trabajador labora a tiempo parcial (menos de 4 horas diarias) entonces no tiene derecho a disfrutar del descanso vacacional.
c) Cumplir con el récord vacacional
Complementariamente, el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 establece que para gozar el beneficio del descanso vacacional el trabajador debe cumplir el siguiente récord:
(i) Si labora 6 días a la semana, debe laborar efectivamente al menos doscientos sesenta (260) días en dicho año.
(ii) Si labora 5 días a la semana, debe realizar labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho año.
Por lo tanto, al haber cumplido con estos tres (3) requisitos, la trabajadora Santos Romero Emilia, ha adquirido (el día 03/01/2017) el derecho a gozar del descanso vacacional establecido en la Ley.
El artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios''.
Por lo tanto, al haber cumplido con los 3 requisitos que establece la Ley, la trabajadora Santos Romero Emilia tiene derecho a gozar durante treinta (30) días del descanso vacacional.
CASO PRÁCTICO N° 2: REMUNERACIÓN VACACIONAL
Para explicar la forma de calcular la remuneración vacacional, tendremos en cuenta la información presentada en el caso práctico N° 1 y adicionalmente, se cuenta con la siguiente información:
4) ¿ CUÁNDO PUEDE DISFRUTAR DE SU DESCANSO VACACIONAL?
El Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. De no existir acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz''.
Por su parte, el artículo 23° del referido Decreto dispone que los empleadores deberán pagar una triple remuneración a aquellos trabajadores a quienes, por cualquier razón, no les hayan otorgado su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho.
Por lo tanto, la trabajadora Santos Romero Emilia tiene derecho a gozar de su descanso vacacional de treinta (30) días, desde el 04/01/2017 hasta el 03/01/2018 (que vendría a ser el año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho).
Por lo tanto, la trabajadora Santos Romero Emilia tiene derecho a gozar de su descanso vacacional de treinta (30) días, desde el 04/01/2017 hasta el 03/01/2018 (que vendría a ser el año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho).
CASO PRÁCTICO N° 2: REMUNERACIÓN VACACIONAL
(I) DATOS GENERALES
(II) INGRESOS DE LA TRABAJADORA
REMUNERACIONES REGULARES
(Octubre 2016 a Marzo 2017)
Remuneración básica
Alimentación principal en dinero
Movilidad de libre disposición
(Octubre 2016 a Marzo 2017)
Remuneración básica
Asignación Familiar
Alimentación principal en dinero
Movilidad de libre disposición
(Octubre 2016 a Marzo 2017)
Horas extras
REMUNERACIONES PERIÓDICAS
(Octubre 2016 a Marzo 2017)
Gratificaciones
CONCEPTOS CONTEMPLADOS EN LOS ARTÍCULOS 19°
Y 20° DEL T.U.O. DE LA LEY DE CTS
Bonificaciones (no regulares)
Canasta navideña y similares
SOLUCIÓN
PASO #01: DETERMINAR EL VALOR DE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE
Para calcular el monto que la Clínica Dental ''Sonrisas'' S.R.L. debe pagarle a la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de remuneración vacacional correspondiente al mes de Abril 2017 (mes en el que la trabajadora hará efectivo su descanso vacacional), primero debemos determinar el valor de la remuneración computable.
Pero, ¿esta remuneración computable es igual a la remuneración básica?. La respuesta es:
''La remuneración vacacional será equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Para este efecto, la remuneración computable se deberá calcular aplicando analógicamente los criterios establecidos para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)''.
Es decir, si un trabajador mensualmente percibe únicamente como contraprestación por sus servicios una remuneración básica, entonces la remuneración computable será igual a dicha remuneración básica.
Pero, si el trabajador percibe otros pagos (como en el presente caso), entonces la remuneración computable incluirá a la remuneración básica y a aquellas cantidades que regularmente haya percibido, con excepción de aquellos conceptos que se encuentren contemplados en los artículos 19° y 20° del T.U.O. de la Ley de CTS.
Por lo tanto, para calcular la remuneración computable en el presente caso práctico, será necesario analizar cada uno de los conceptos que percibió la trabajadora durante el semestre computable, es decir, durante el semestre anterior al mes en el que hará efectivo su descanso vacacional (es decir, analizaremos los conceptos percibidos por la trabajadora desde Octubre 2016 hasta Marzo 2017).
Pero, si el trabajador percibe otros pagos (como en el presente caso), entonces la remuneración computable incluirá a la remuneración básica y a aquellas cantidades que regularmente haya percibido, con excepción de aquellos conceptos que se encuentren contemplados en los artículos 19° y 20° del T.U.O. de la Ley de CTS.
Por lo tanto, para calcular la remuneración computable en el presente caso práctico, será necesario analizar cada uno de los conceptos que percibió la trabajadora durante el semestre computable, es decir, durante el semestre anterior al mes en el que hará efectivo su descanso vacacional (es decir, analizaremos los conceptos percibidos por la trabajadora desde Octubre 2016 hasta Marzo 2017).
''La remuneración computable será aquella que se obtenga al sumar los valores de cada uno de los conceptos percibidos por el trabajador que sean de su libre disposición y que cumplan con el criterio de regularidad''.
a) Remuneración básica
La remuneración básica es una remuneración principal percibida por un trabajador como pago por la prestación de sus servicios realizada en forma personal y bajo subordinación.
Asimismo, es una remuneración regular, porque es percibida habitualmente por un trabajador, aún cuando su importe puede variar en determinadas oportunidades por motivo de incrementos (por convenio colectivo, por convenio individual, por decisión unilateral del empleador, por incrementos de la remuneración mínima vital, etc.).
Según lo establecido por el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la remuneración básica que deberá formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional), la misma remuneración básica que aquella percibida en el mes de Marzo 2017, porque la empresa no tiene previsto otorgarle ningún incremento durante el mes del goce vacacional.
Por lo tanto, la remuneración básica computable para el cálculo de la remuneración vacacional, en el presente caso, es la percibida en el mes de Marzo 2017 (S/ 2,100.00), a pesar de que hasta el mes de Febrero 2017 la trabajadora venía percibiendo constantemente una remuneración básica de S/ 1,800.00.
b) Asignación familiar
La asignación familiar es una remuneración complementaria, la cual es percibida por aquellos trabajadores que tienen hijos menores de edad o mayores cursando estudios superiores (hasta un máximo de seis años contados desde la fecha en la que cumplen dicha mayoría de edad).
Asimismo, es una remuneración regular, porque es percibida habitualmente por un trabajador, aún cuando su monto puede variar en determinadas oportunidades por motivo de incrementos de la remuneración mínima vital o puede dejar de ser percibido por incumplimiento de alguno de los requisitos establecidos en la Ley N° 25129 y en su Reglamento.
Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la asignación familiar que debe formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).
Asimismo, es una remuneración regular, porque es percibida habitualmente por un trabajador, aún cuando su monto puede variar en determinadas oportunidades por motivo de incrementos de la remuneración mínima vital o puede dejar de ser percibido por incumplimiento de alguno de los requisitos establecidos en la Ley N° 25129 y en su Reglamento.
Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la asignación familiar que debe formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).
Por lo tanto, la asignación familiar computable para el cálculo de la remuneración vacacional, en el presente caso, es la percibida en el mes de Marzo 2017.
c) Alimentación principal en dinero
Las sumas de dinero otorgadas mensualmente por concepto de alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena) a un trabajador son remuneraciones complementarias y una forma de incentivo por parte del empleador.
Asimismo, son remuneraciones regulares, porque son percibidas habitualmente por un trabajador, aún cuando su monto puede variar ligeramente de un mes a otro en razón de los días efectivamente laborados o por otros motivos. Por ejemplo, si un empleador decide otorgar S/ 6.00 diarios a sus trabajadores por concepto de alimentación principal, estos percibirán S/ 156.00 cuando laboren 26 días, o S/ 162.00 cuando laboren 27 días, etc.
Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la alimentación principal (en dinero) que debe formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).
En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional) por concepto de alimentación principal en dinero, un importe equivalente al número de días que se presume que realizará labores efectivas (30 días del mes de Abril menos 4 días de su descanso semanal obligatorio), es decir, 26 días, los cuales deben multiplicarse por el valor diario de la alimentación principal otorgada (S/ 6.00), obteniéndose como resultado el importe de S/ 156.00.
d) Movilidad de libre disposición
Las sumas de dinero otorgadas mensualmente por concepto de movilidad de libre disposición a un trabajador (es decir, que no se encuentren supeditadas a su asistencia al centro de labores) son remuneraciones complementarias, entregadas como un incentivo por parte de un empleador.
Asimismo, son remuneraciones regulares, porque son percibidas habitualmente por un trabajador, aún cuando su monto podría variar por acto unilateral del empleador.
Según el Decreto Legislativo N° 713, el importe de la movilidad de libre disposición que deberá formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, será aquel que el trabajador hubiera percibido si realizara labores efectivas en el mes en el que gozará de su descanso vacacional (por tratarse de una remuneración regular).
En el presente caso, se entiende que la trabajadora percibiría en el mes de Abril 2017 (si trabajara en dicho mes y no hiciera uso de su descanso vacacional), el mismo importe que viene percibiendo todos los meses por concepto de movilidad.
Por lo tanto, el importe de la movilidad que debe ser computable para el cálculo de la remuneración vacacional, en el presente caso, es S/ 150.00.
e) Horas extras
Asimismo, son remuneraciones variables e imprecisas, en razón de que sus montos dependen del número de horas extras realizadas y de la remuneración que perciba un trabajador en el mes en que realiza dicha labor en sobretiempo.
Según el Decreto Legislativo N° 713, para calcular la remuneración vacacional se deben aplicar analógicamente los criterios establecidos para el cálculo de la CTS. Bajo este contexto, para que las horas extras formen parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, deben cumplir con el requisito de regularidad, es decir, deben ser percibidas por lo menos en tres (3) oportunidades en el semestre anterior al mes en el cual el trabajador hace efectivo su descanso vacacional.
En el presente caso, la trabajadora ha percibido horas extras en cinco (5) oportunidades durante el semestre anterior al mes en el cual la trabajadora hará efectivo su descanso vacacional, es decir, cumplen con el requisito de regularidad; por lo tanto, estas formarán parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional correspondiente al mes de Abril 2017. Para ello, deberán promediarse los montos percibidos en el semestre anterior al mes de Abril 2017 (semestre comprendido entre Octubre 2016 y Marzo 2017); es decir, se sumarán dichos montos y el resultado se dividirá entre seis (6).
Según el Decreto Legislativo N° 713, para calcular la remuneración vacacional se deben aplicar analógicamente los criterios establecidos para el cálculo de la CTS. Bajo este contexto, para que las horas extras formen parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, deben cumplir con el requisito de regularidad, es decir, deben ser percibidas por lo menos en tres (3) oportunidades en el semestre anterior al mes en el cual el trabajador hace efectivo su descanso vacacional.
En el presente caso, la trabajadora ha percibido horas extras en cinco (5) oportunidades durante el semestre anterior al mes en el cual la trabajadora hará efectivo su descanso vacacional, es decir, cumplen con el requisito de regularidad; por lo tanto, estas formarán parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional correspondiente al mes de Abril 2017. Para ello, deberán promediarse los montos percibidos en el semestre anterior al mes de Abril 2017 (semestre comprendido entre Octubre 2016 y Marzo 2017); es decir, se sumarán dichos montos y el resultado se dividirá entre seis (6).
f) Gratificación de Navidad
Tanto la gratificación de Fiestas Patrias como la gratificación de Navidad, son remuneraciones periódicas, en razón de que son percibidas por un trabajador en los meses de Julio y Diciembre de cada año.
El artículo 16° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. A este efecto, se considera remuneración a la computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS), con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18° del Decreto Legislativo N° 650''. (El subrayado es nuestro).
Por lo tanto, el importe que percibió la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de gratificación de Navidad, no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional.
g) Bonificación extraordinaria
Hasta Abril del año 2009, los empleadores aportaban el porcentaje del 9% a Essalud con ocasión del pago de las gratificaciones.
Sin embargo, esto cambió con la entrada en vigencia de la Ley N° 29351, según la cual dicho porcentaje sería abonado ya no a Essalud, sino al mismo trabajador como un pago adicional a las gratificaciones bajo la denominación de ''bonificación extraordinaria'', a partir del mes de Mayo del año 2009.
Complementariamente, el artículo 3° de la referida Ley establece que la bonificación extraordinaria no tiene carácter remunerativo, por lo tanto, no es considerada como remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, ni para ningún otro beneficio social.
h) Canasta navideña
Según el artículo 19° del T.U.O. de la Ley de CTS, la canasta que un empleador otorga a sus trabajadores por motivo de Navidad no es considerada como remuneración computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) ni para ningún otro beneficio social.
Por lo tanto, el valor de la canasta navideña que recibió la trabajadora Santos Romero Emilia en Diciembre 2016 no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional.
Por lo tanto, luego de conocer el importe de cada concepto computable, se suman dichos importes, obteniéndose una Remuneración Computable Total igual a S/ 2,584.33.
PASO #02: CÁLCULO DEL IMPORTE DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL (CORRESPONDIENTE A ABRIL 2017)
PASO #03: PAGO
Tanto la gratificación de Fiestas Patrias como la gratificación de Navidad, son remuneraciones periódicas, en razón de que son percibidas por un trabajador en los meses de Julio y Diciembre de cada año.
El artículo 16° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 establece lo siguiente: ''La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. A este efecto, se considera remuneración a la computable para la compensación por tiempo de servicios (CTS), con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18° del Decreto Legislativo N° 650''. (El subrayado es nuestro).
Por lo tanto, el importe que percibió la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de gratificación de Navidad, no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional.
g) Bonificación extraordinaria
Hasta Abril del año 2009, los empleadores aportaban el porcentaje del 9% a Essalud con ocasión del pago de las gratificaciones.
Sin embargo, esto cambió con la entrada en vigencia de la Ley N° 29351, según la cual dicho porcentaje sería abonado ya no a Essalud, sino al mismo trabajador como un pago adicional a las gratificaciones bajo la denominación de ''bonificación extraordinaria'', a partir del mes de Mayo del año 2009.
Complementariamente, el artículo 3° de la referida Ley establece que la bonificación extraordinaria no tiene carácter remunerativo, por lo tanto, no es considerada como remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional, ni para ningún otro beneficio social.
h) Canasta navideña
Según el artículo 19° del T.U.O. de la Ley de CTS, la canasta que un empleador otorga a sus trabajadores por motivo de Navidad no es considerada como remuneración computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) ni para ningún otro beneficio social.
Por lo tanto, el valor de la canasta navideña que recibió la trabajadora Santos Romero Emilia en Diciembre 2016 no puede formar parte de la remuneración computable para el cálculo de la remuneración vacacional.
Por lo tanto, luego de conocer el importe de cada concepto computable, se suman dichos importes, obteniéndose una Remuneración Computable Total igual a S/ 2,584.33.
PASO #02: CÁLCULO DEL IMPORTE DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL (CORRESPONDIENTE A ABRIL 2017)
El artículo 21° del Decreto Legislativo N° 713 establece que el trabajador percibirá un dozavo de la remuneración computable por cada mes completo de labor efectiva.
Por lo tanto, en el presente caso práctico, para calcular el importe de la remuneración vacacional se debe dividir el valor de la remuneración computable entre 12 y el resultado se debe multiplicar por el número de meses laborados (12 meses laborados por la trabajadora, comprendidos entre el 04/01/2016 y el 03/01/2017).
Por lo tanto, en el presente caso práctico, para calcular el importe de la remuneración vacacional se debe dividir el valor de la remuneración computable entre 12 y el resultado se debe multiplicar por el número de meses laborados (12 meses laborados por la trabajadora, comprendidos entre el 04/01/2016 y el 03/01/2017).
PASO #03: PAGO
La Clínica Dental ''Sonrisas'' se encuentra obligada a pagarle a la trabajadora Santos Romero Emilia antes del inicio del descanso vacacional (a fines de Marzo 2017) el importe de S/ 2,584.33 por concepto de remuneración vacacional correspondiente al periodo Enero 2016-Enero 2017.
CASO PRÁCTICO N° 3: INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
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CASO PRÁCTICO N° 3: INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
Para explicar en qué consiste la indemnización vacacional y cuál es su forma de cálculo, tendremos en cuenta la información presentada en los casos prácticos N° 1 y 2, pero cambiaremos la fecha de ingreso de la trabajadora, la cual ahora será el 04/01/2015.
Adicionalmente, se sabe que la empresa pagará la indemnización vacacional junto con la remuneración vacacional (A fines de Marzo 2017)
SOLUCIÓN
2) ¿ EN EL PRESENTE CASO, LE CORRESPONDE A LA TRABAJADORA PERCIBIR LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL?
La trabajadora ingresó a la empresa el día 04/01/2015, por lo tanto, adquiere el derecho a gozar 30 días de vacaciones el día 03/01/2016 (por haber cumplido un año de labores).
La empresa se encontraba obligada a otorgarle dicho descanso vacacional, como máximo en el plazo de 1 año contado a partir de la fecha en la que la trabajadora adquiere el derecho, es decir, esta debe hacer uso de su descanso vacacional como máximo el día 03/01/2017.
Sin embargo, la trabajadora disfrutará de su descanso vacacional desde el día 01/04/2017 hasta el 30/04/2017.
Por lo tanto, al no haberle otorgado a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que señala la Ley de descansos remunerados, la empresa debe pagarle la triple remuneración, la cual incluye a la indemnización vacacional.
3) CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
A continuación realizaremos el cálculo del importe que la empresa debe pagarle a la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de indemnización vacacional, pero también abordaremos las otras dos remuneraciones a las que se refiere el artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, a efectos de entender en qué consiste la triple remuneración vacacional.
Remuneración N° 1: Por el trabajo realizado
La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días correspondientes a su primer año de labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).
Sin embargo, la trabajadora no disfrutó de sus vacaciones durante el año en el que debió hacer uso de su descanso vacacional y acudió a su centro de trabajo a realizar sus labores ordinarias. Por dicho trabajo realizado percibió su remuneración mensual con normalidad.
A esto se refiere esta primera remuneración (por el trabajo realizado), la cual se pagó mensualmente durante el periodo en el que debió gozar de sus vacaciones, cuyo monto, evidentemente, fue calculado en base a la remuneración vigente en la oportunidad de cada pago.
Remuneración N° 2: Por el descanso vacacional adquirido y no gozado
La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días, correspondientes a su primer año de labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).
Sin embargo, la empresa incumplió con dicho plazo y le otorgará el descanso vacacional en el mes de Abril 2017 con su correspondiente remuneración.
A esto se refiere la segunda remuneración (remuneración vacacional), cuyo monto será pagado a fines del mes de Marzo 2017 (porque la trabajadora hará uso de su descanso vacacional en Abril 2017), y su cálculo será realizado teniendo en cuenta la remuneración vigente en Marzo 2017; tal y como se explicó en el caso práctico N° 2 de este artículo.
Remuneración N° 3: Una indemnización por no haber gozado del descanso en forma oportuna
Es cierto que la empresa no le otorgó a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que la Ley establece, (lo hará en Abril 2017), así que no está obligada a pagarle una indemnización porque al fin y al cabo le otorgará su descanso vacacional y le pagará su correspondiente remuneración vacacional.
¡Esto es TOTALMENTE FALSO!
Esta tercera ''remuneración'' se refiere a una indemnización que la empresa se encuentra obligada a pagarle a la trabajadora por no haberle otorgado su descanso vacacional oportunamente. Así lo confirma la Casación N° 2170-2003-Lima, la cual establece que la razón del pago de dicha indemnización es reparar el agotamiento del trabajador por laborar efectivamente dos años consecutivos y no gozar de un descanso (vacacional).
Ahora bien, teniendo en cuenta que la empresa pagará dicha indemnización junto con la remuneración vacacional a fines de Marzo 2017, su importe se debe calcular considerando también la remuneración vigente en Marzo 2017, al igual que con la remuneración vacacional.
Por lo tanto, para el cálculo de la indemnización vacacional que se pagará a fines de Marzo 2017 deberá seguirse exactamente el mismo procedimiento presentado en el Caso Práctico N° 2 del presente artículo, obteniéndose un importe a pagar de S/ 2,584.33.
Adicionalmente, se sabe que la empresa pagará la indemnización vacacional junto con la remuneración vacacional (A fines de Marzo 2017)
SOLUCIÓN
1) ¿ QUÉ ES LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL?
Tal y como expusimos en el numeral 4 del caso práctico N° 1 del presente artículo, los empleadores deberán pagar una triple remuneración a aquellos trabajadores a quienes, por cualquier razón, no les hayan otorgado su descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho.
Esta triple remuneración comprende:
(i) Una remuneración por el trabajo realizado.
(ii) Una remuneración por el descanso vacacional no otorgado.
(iii) Una indemnización equivalente a una remuneración.
Esta triple remuneración comprende:
(i) Una remuneración por el trabajo realizado.
(ii) Una remuneración por el descanso vacacional no otorgado.
(iii) Una indemnización equivalente a una remuneración.
La trabajadora ingresó a la empresa el día 04/01/2015, por lo tanto, adquiere el derecho a gozar 30 días de vacaciones el día 03/01/2016 (por haber cumplido un año de labores).
La empresa se encontraba obligada a otorgarle dicho descanso vacacional, como máximo en el plazo de 1 año contado a partir de la fecha en la que la trabajadora adquiere el derecho, es decir, esta debe hacer uso de su descanso vacacional como máximo el día 03/01/2017.
Sin embargo, la trabajadora disfrutará de su descanso vacacional desde el día 01/04/2017 hasta el 30/04/2017.
Por lo tanto, al no haberle otorgado a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que señala la Ley de descansos remunerados, la empresa debe pagarle la triple remuneración, la cual incluye a la indemnización vacacional.
3) CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
A continuación realizaremos el cálculo del importe que la empresa debe pagarle a la trabajadora Santos Romero Emilia por concepto de indemnización vacacional, pero también abordaremos las otras dos remuneraciones a las que se refiere el artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, a efectos de entender en qué consiste la triple remuneración vacacional.
El último párrafo del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713 establece que:
''la indemnización vacacional y las otras dos remuneraciones ya mencionadas, se deben calcular en base al monto que el trabajador se encuentre percibiendo al momento del pago''.
Remuneración N° 1: Por el trabajo realizado
La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días correspondientes a su primer año de labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).
Sin embargo, la trabajadora no disfrutó de sus vacaciones durante el año en el que debió hacer uso de su descanso vacacional y acudió a su centro de trabajo a realizar sus labores ordinarias. Por dicho trabajo realizado percibió su remuneración mensual con normalidad.
A esto se refiere esta primera remuneración (por el trabajo realizado), la cual se pagó mensualmente durante el periodo en el que debió gozar de sus vacaciones, cuyo monto, evidentemente, fue calculado en base a la remuneración vigente en la oportunidad de cada pago.
Remuneración N° 2: Por el descanso vacacional adquirido y no gozado
La trabajadora debió salir de vacaciones durante 30 días, correspondientes a su primer año de labores (del 04/01/2015 al 03/01/2016), y el plazo que tuvo la empresa para otorgarle dicho descanso vacacional fue de un año (desde el 04/01/2016 hasta el 03/01/2017).
Sin embargo, la empresa incumplió con dicho plazo y le otorgará el descanso vacacional en el mes de Abril 2017 con su correspondiente remuneración.
A esto se refiere la segunda remuneración (remuneración vacacional), cuyo monto será pagado a fines del mes de Marzo 2017 (porque la trabajadora hará uso de su descanso vacacional en Abril 2017), y su cálculo será realizado teniendo en cuenta la remuneración vigente en Marzo 2017; tal y como se explicó en el caso práctico N° 2 de este artículo.
Remuneración N° 3: Una indemnización por no haber gozado del descanso en forma oportuna
Es cierto que la empresa no le otorgó a la trabajadora su descanso vacacional en el plazo que la Ley establece, (lo hará en Abril 2017), así que no está obligada a pagarle una indemnización porque al fin y al cabo le otorgará su descanso vacacional y le pagará su correspondiente remuneración vacacional.
¡Esto es TOTALMENTE FALSO!
Esta tercera ''remuneración'' se refiere a una indemnización que la empresa se encuentra obligada a pagarle a la trabajadora por no haberle otorgado su descanso vacacional oportunamente. Así lo confirma la Casación N° 2170-2003-Lima, la cual establece que la razón del pago de dicha indemnización es reparar el agotamiento del trabajador por laborar efectivamente dos años consecutivos y no gozar de un descanso (vacacional).
Ahora bien, teniendo en cuenta que la empresa pagará dicha indemnización junto con la remuneración vacacional a fines de Marzo 2017, su importe se debe calcular considerando también la remuneración vigente en Marzo 2017, al igual que con la remuneración vacacional.
Por lo tanto, para el cálculo de la indemnización vacacional que se pagará a fines de Marzo 2017 deberá seguirse exactamente el mismo procedimiento presentado en el Caso Práctico N° 2 del presente artículo, obteniéndose un importe a pagar de S/ 2,584.33.
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